cadre légal du bilan de compétences
CADRE LEGAL ET REGLEMENTAIRE
DU BILAN DE COMPETENCES
Le bilan de compétences est une démarche individuelle, encadrée juridiquement par :
- La Loi du 31 Décembre 1991 (R.6322-35)
- La Loi n° 2018-771 du 05 Septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »
- Les articles L6313-1, L 6313-4 et R 6313-4 à R6313- 7 du Code du Travail.
Le bilan permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Il est mis en oeuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations.
Il n’y a pas de prérequis pour réaliser un bilan de compétences. Toutefois, lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences (L 6312-1 du Code du Travail) ou dans le cadre d’un congé de reclassement (L 1233-71 du Code du travail), il doit faire l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.
En tant que centre de bilan de compétences, Les consultants et le centre de bilan CONSEIL A respectent les règles suivantes :
- Respect du secret professionnel, de la confidentialité de tous les échanges
- Respect de la vie privée
- Pas de communication des résultats à un tiers sauf accord express du bénéficiaire
- Destruction des documents à l’issue du bilan sauf exception prévue par la législation
DEONTOLOGIE ET CONFIDENTIALITE
Toute communication du bilan de compétences est soumise à l’accord préalable du salarié.
Si le bilan est réalisé à l’initiative du salarié dans le cadre du CPF, la démarche reste personnelle et l’employeur n’en sera aucunement informé.
Si le bilan est tripartite c’est-à-dire réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, ou dans le cadre du congé de reclassement, cette dernière accompagne la démarche qui restera toutefois confidentielle. Ainsi, le prestataire ne peut pas communiquer les résultats détaillés et le document de synthèse à l’employeur sans l’accord du bénéficiaire.
Les prestataires doivent procéder à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action. Ces dispositions ne s’appliquent pas pendant un an au document de synthèse et aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire, fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.
EXTRAITS DU Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétences
Publics concernés : salariés, demandeurs d’emploi, employeurs et organismes prestataires d’actions de développement des compétences.
Objet : modalités de mise en oeuvre des actions de formation et des bilans de compétences.
Entrée en vigueur : le l janvier 2019. 2022
Art. R. 6313-4. Le bilan de compétences mentionné au 2° de l’article L. 6313-1 comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :
1. Une phase préliminaire qui a pour objet :
a. D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
b. De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
c. De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
2. Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;
3. Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :
a. De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
b. De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
c. De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
Art. R. 6313-5. Les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés
Art. R. 6313-6. L'organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d'autres activités dispose en son sein d'une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences.
Art. R. 6313-7. L'organisme prestataire de bilans de compétences procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l'action. Toutefois, les dispositions du premier alinéa ne s’appliquent pas pendant un an :
- Au document de synthèse dans le cas mentionné au troisième alinéa de l’article L. 6313-4 ;
- Aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.
Art. R. 6313-8. Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1 ou dans le cadre d'un congé de reclassement dans les conditions prévues à l'article L. 1233-71, il fait l'objet d'une convention écrite conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.
La convention comporte les mentions suivantes :
1. L’intitulé, l’objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;
2. Le prix et les modalités de règlement. Le salarié dispose d’un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.
ANNEXE – CODE DU TRAVAIL
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Article L6313-10
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Les actions permettant de réaliser un bilan de competences ont pour objet de permettre a des
travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes
et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de
formation. Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur. Le refus d'un salarie
d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire
avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d'y repondre de bonne foi. Il est seul destinataire des
résultats detaillés et d'un document de synthèse qui ne peuvent etre communiques a un tiers qu'avec
son accord.
Les personnes chargées de réaliser et de detenir les bilans sont soumises aux dispositions des
articles 226-13 et 226-14 du code pénal en ce qui concerne les informations qu'elles détiennent a ce
titre.
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Article R6321-2
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Le bilan de compétences, lorsqu'il est réalise au titre du plan de formation de l'entreprise, fait l'objet
d'une convention tripartite conclue entre l'employeur, le salarie béneficiaire et l'organisme
prestataire de bilans de compétences dans les conditions prévues aux articles R. 6322-32 et suivants.
Article R6322-32
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Un bilan de compétences, lorsqu'il est accompli dans le cadre d'un congé de bilan de compétences,
ne peut être réalise qu'aprés conclusion d'une convention tripartite entre : 1° Le salarie ; 2°
L'organisme prestataire de bilans de compétences ;
3° L'organisme collecteur paritaire agrée au titre du conge individuel de formation mentionne a
l'article L. 6331-10 lorsque le bilan de compétences est accompli dans le cadre du congé de bilan de
compétences.
Article R6322-33
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La convention tripartite est établie conformément a des conventions types définies par un arrete du
ministre charge de la formation professionnelle. Cet arrêté rappelle aux signataires les principales
obligations qui leur incombent.
Article R6322-35
​
Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire, les trois phases
suivantes :
1° Une phase préliminaire qui a pour objet :
a) De confirmer l'engagement du béneficiaire dans sa démarche ;
b) De définir et d'analyser la nature de ses besoins ;
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c) De l'informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des methodes et techniques
mises en oeuvre ;
2° Une phase d'investigation permettant au béneficiaire :
a) D'analyser ses motivations et interêts professionnels et personnels ;
b) D'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas écheant,
d'évaluer ses connaissances générales ;
c)De déterminer ses possibilites d'evolution professionnelle ;
3° Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalises, permet au bénéficiaire :
a) De prendre connaissance des résultats detailles de la phase d'investigation ;
b) De recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel
et, le cas écheant, d'un projet de formation ;
c)De prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet.
Article R6322-36
Les actions du bilan de compétences sont menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions
conduites dans la phase d'investigation peuvent l'être de façon collective, a condition qu'il ne soit
pas porte atteinte au respect de la vie privée des béneficiaires.
Article R6322-37
La phase de conclusions du bilan de compétences, prévue au 3° de l'article R. 6322-35, se termine
par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse prévu au troisième alinéa de l'article L.
6313-10. L'organisme prestataire communique également au bénéficiaire, au terme du bilan de
compétences, les conclusions détaillées du bilan.
Article R6322-38
Le document de synthèse est élabore pendant la phase de conclusions du bilan de compétences. Il
comporte les indications suivantes :
1° Circonstances du bilan ;
2° Compétences et aptitudes du beneficiaire au regard des perspectives d'evolution envisagees ;
3° Le cas échéant, éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de
formation du bénéficiaire et principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet.
Article R6322-39
Le document de synthèse est établi par l'organisme prestataire, sous sa seule responsabilité. Il est
soumis au bénéficiaire pour d'éventuelles observations.
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